Un entretien de recrutement peut facilement donner l’avantage au candidat qui sait le mieux se présenter.
Il structure bien ses réponses, trouve rapidement les bons exemples, crée une relation fluide avec son interlocuteur et sait mettre son parcours en valeur.
À l’inverse, un candidat plus réservé ou moins à l’aise dans l’exercice peut donner une impression moins forte, alors même que son expérience et ses compétences correspondent davantage au poste.
Convaincre en entretien est une compétence. Ce n’est pas nécessairement la preuve que l’on sera le meilleur candidat une fois en poste.
L’entretien favorise naturellement les bons communicants
L’entretien reste indispensable dans un processus de recrutement. Mais il a ses limites.
En quelques dizaines de minutes, recruteur et manager doivent apprécier un parcours, des compétences, une personnalité, des motivations et la capacité d’une personne à réussir dans un nouvel environnement.
Dans cet exercice, certains candidats disposent naturellement d’un avantage : ils sont à l’aise à l’oral, comprennent rapidement les attentes de leur interlocuteur et savent présenter leurs expériences sous leur meilleur jour.
Ces qualités peuvent évidemment être utiles dans le poste. Mais elles ne doivent pas masquer la question essentielle : qu’a réellement fait le candidat et dans quel contexte ?
Revenir aux faits pour mieux évaluer un candidat
Une bonne évaluation consiste notamment à dépasser le discours pour revenir aux réalisations concrètes.
Plutôt que de s’arrêter à « j’ai piloté ce projet », il est utile de comprendre sa dimension, le rôle exact du candidat, les difficultés rencontrées, les décisions qu’il a prises et les résultats obtenus.
C’est également l’intérêt de croiser plusieurs éléments au cours d’un processus de recrutement : expériences précédentes, références lorsqu’elles sont pertinentes, diplômes ou certifications lorsqu’ils sont nécessaires, tests ou mises en situation selon les fonctions.
L’objectif n’est pas de multiplier les étapes. Il est de vérifier les éléments réellement déterminants pour le poste.
Attention au biais de première impression
Une excellente première impression peut rapidement influencer la suite de l’entretien.
Lorsque nous trouvons quelqu’un particulièrement convaincant, nous avons naturellement tendance à interpréter plus favorablement certaines de ses réponses. À l’inverse, une entrée en matière hésitante peut parfois peser excessivement sur notre perception du candidat.
Structurer les entretiens autour de critères définis à l’avance permet de limiter cet effet.
Quelles compétences sont indispensables ? Quelles expériences voulons-nous vérifier ? Quels comportements seront réellement déterminants dans le poste ?
Poser des questions comparables aux différents candidats facilite également une évaluation plus objective.
Le rôle du recruteur est aussi de prendre du recul
Un recrutement ne consiste pas uniquement à identifier la personne qui réalise le meilleur entretien.
Le rôle du recruteur et du manager est aussi de prendre suffisamment de recul pour distinguer la qualité de la présentation de la qualité de la candidature.
Cela demande parfois d’aller chercher davantage un candidat peu démonstratif, de challenger davantage celui qui paraît immédiatement excellent, ou simplement de revenir aux critères définis avant les entretiens.
Un candidat doit évidemment savoir expliquer son parcours et ses motivations. Mais l’entretien reste un moyen d’évaluation, pas une compétition d’éloquence.
Une évaluation structurée pour faire le bon choix
Un candidat convaincant peut parfaitement être le meilleur candidat.
Mais ce n’est pas sa capacité à convaincre qui doit permettre de le déterminer.
Un recrutement solide repose sur des critères clairs, des faits vérifiables et une évaluation aussi structurée que possible.
C’est souvent ce qui permet de dépasser la première impression et d’identifier le profil qui correspond réellement au besoin.
Recruit&Coach intervient auprès des entreprises pour leurs recrutements de cadres, d’experts et de profils difficiles à identifier.