Le candidat avait été retenu par le client. Le salaire était négocié et accepté. Il ne restait plus qu’à signer le contrat.
Et puis la RH m’a appelé.
Je recrutais à l’époque pour une entreprise du secteur nucléaire. Une vérification avait été faite sur le candidat. Son casier judiciaire n’était pas vierge.
Le recrutement s’arrêtait là.
Je ne savais pas que cette vérification serait faite. Mais compte tenu du secteur, je pouvais comprendre qu’il y ait des contrôles particuliers.
J’avoue que j’étais déçu aussi : j’avais trouvé le candidat, mené le processus jusqu’au bout, négocié le salaire… et tout ce travail ne me rapporterait finalement rien. C’était le jeu. Mais forcément frustrant.
J’ai appelé le candidat pour lui annoncer la décision. Il a tout de suite compris pourquoi.
Je ne lui ai pas demandé ce qu’il avait fait. Ça ne me regardait pas.
Cette histoire m’est restée. Parce qu’elle pose une question qui dépasse largement ce cas particulier :
jusqu’où faut-il vérifier le passé d’un candidat pour prendre une bonne décision de recrutement ?
Pourquoi faire une prise de références en recrutement ?
Un CV repose en grande partie sur des éléments déclaratifs.
Postes occupés, responsabilités exercées, diplômes obtenus, résultats annoncés : il peut donc être légitime de vérifier certaines informations lorsqu’elles sont importantes pour le poste.
La prise de références professionnelles peut également apporter un éclairage complémentaire.
Quel était réellement le périmètre du candidat ? Quel était son niveau d’autonomie ? Comment travaillait-il avec son équipe ou son manager ? Dans quel environnement était-il le plus performant ?
Utilisée ainsi, la prise de références peut être précieuse.
Mais il existe une différence entre vérifier ce qui est utile à une décision de recrutement et chercher tout ce qu’il est possible de savoir sur quelqu’un.
Prendre des références ne signifie pas enquêter sur un candidat
La bonne question n’est pas :
« Que puis-je découvrir sur ce candidat ? »
Mais plutôt :
« De quelles informations ai-je réellement besoin pour évaluer sa capacité à réussir dans ce poste ? »
En France, les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. La CNIL rappelle également que le candidat doit être préalablement informé lorsque des références sont recueillies auprès de son environnement professionnel.
La prise de références n’est donc pas une autorisation d’enquêter sans limite sur le passé professionnel ou personnel d’une personne.
Une référence professionnelle reste un point de vue
C’est probablement l’une des principales limites de l’exercice.
Lorsque vous appelez un ancien manager, vous ne récupérez pas « la vérité » sur un candidat.
Vous recueillez le témoignage d’une personne, dans un contexte donné, à un moment donné.
Un collaborateur peut avoir très bien fonctionné avec un manager et beaucoup moins avec un autre. Il peut réussir dans une organisation structurée et être moins à l’aise dans un environnement très flou.
Une expérience professionnelle compliquée ne résume pas nécessairement dix ou quinze années de carrière.
Inversement, une référence extrêmement positive ne garantit pas la réussite dans un nouvel environnement.
La question intéressante n’est donc pas seulement :
« Cette personne était-elle bonne ? »
Mais :
« Dans quelles conditions cette personne fonctionnait-elle bien, et ces conditions ressemblent-elles à celles du poste que nous lui proposons ? »
Quelles questions poser lors d’une prise de références ?
Une prise de références devient plus utile lorsqu’on quitte le jugement général pour rechercher des faits.
Plutôt que de demander simplement « Vous le recommandez ? », on peut chercher à comprendre :
- quel était précisément son périmètre ;
- quel niveau d’autonomie lui était confié ;
- quelles étaient ses principales responsabilités ;
- comment il travaillait avec son manager et son équipe ;
- dans quelles situations il était particulièrement efficace ;
- quelles difficultés avaient éventuellement été rencontrées ;
- comment il avait évolué pendant son passage dans l’entreprise.
On ne demande plus à un ancien employeur de délivrer une sorte de certificat de bonne conduite professionnelle.
On cherche des éléments permettant de mieux apprécier l’adéquation entre une personne, un poste et un environnement.
Que faire lorsqu’une prise de références est négative ?
C’est là que l’exercice devient plus délicat.
Un ancien manager exprime de fortes réserves sur le candidat. Faut-il arrêter le recrutement ?
Avant de décider, plusieurs questions méritent d’être posées.
Sur quoi porte précisément la réserve ? S’agit-il d’un fait ou d’une appréciation ? Le contexte était-il comparable à celui du poste proposé ? D’autres expériences donnent-elles une lecture différente ? L’information est-elle cohérente avec ce qui a été observé pendant les entretiens ?
Une mauvaise référence peut constituer un signal à approfondir.
Elle ne devrait pas automatiquement devenir un verdict sur l’ensemble d’une carrière.
Diplômes, expériences, casier judiciaire : peut-on tout vérifier ?
Tous les contrôles n’ont évidemment pas la même portée.
Confirmer un diplôme nécessaire à une fonction, vérifier une expérience professionnelle ou contacter une référence dans le cadre annoncé du recrutement n’est pas équivalent à rechercher des informations relevant de la vie personnelle ou judiciaire du candidat.
Les données relatives aux condamnations pénales et infractions font l’objet d’un encadrement particulier. La CNIL précise notamment qu’en l’absence d’un texte spécifique le prévoyant, un employeur ne peut pas obtenir directement un extrait du casier judiciaire d’un candidat ; certains emplois peuvent toutefois être soumis à des règles ou contrôles spécifiques.
D’où une question simple à se poser avant toute vérification :
Pourquoi avons-nous besoin de cette information pour ce poste précis ?
Si la réponse n’est pas claire, la pertinence du contrôle mérite probablement d’être interrogée.
Et si la prise de références servait aussi à mieux intégrer ?
On pense souvent à la prise de références comme à l’ultime contrôle avant de recruter.
Elle peut aussi servir autrement.
Quel type de management permet à cette personne de donner le meilleur d’elle-même ? Sur quels sujets faudra-t-il l’accompagner au départ ? Quelles conditions ont favorisé ses réussites précédentes ?
La référence ne sert alors plus seulement à chercher une raison supplémentaire de dire oui ou non.
Elle aide à comprendre la personne que l’on s’apprête à recruter — et éventuellement à mieux préparer son intégration.
Vérifier le passé pour décider de l’avenir
Je repense parfois à ce candidat dont le recrutement s’était arrêté juste avant la signature.
Je ne sais toujours pas ce qu’il avait fait.
Et, des années plus tard, je considère toujours que je n’avais pas à le savoir.
Ce qui m’intéressait comme recruteur, c’était sa capacité à occuper le poste pour lequel je l’avais présenté.
Dans ce cas précis, d’autres contraintes étaient entrées en jeu.
Bien sûr, nous devons sécuriser nos recrutements, vérifier certaines informations lorsqu’elles sont nécessaires et savoir approfondir les incohérences.
Mais recruter ne consiste pas à reconstituer tout le passé d’une personne pour déterminer si elle mérite un avenir professionnel.
Alors, à partir de quand une information sur le passé d’un candidat doit-elle réellement peser sur son avenir professionnel ?